新卒採用で失敗するよくある事例と理由！成功のための方法も解説

少子高齢化と言われている昨今、優秀な新卒人材を採用したいと考えている企業も多いのではないでしょうか。採用活動を成功させるためにも、よくある失敗事例や成功させる秘訣を知っておきましょう。

こちらの記事では、新卒採用の失敗のリスクや事例、成功させる方法をご紹介します。

新卒採用のよくある3つの失敗事例と原因

新卒採用は、どの企業でもスムーズに成功しているわけではありません。
熱意があり積極的に仕事をしてくれる人材が欲しいと思っても、失敗してしまう企業は多いです。

優秀な人材を獲得できずに終わってしまうケースもあるので、何がいけなかったのか原因を知ることは重要です。

ここからは、新卒採用での失敗事例と原因をご紹介します。

事例①求人媒体を複数使ったが応募がなかった

やみくもに複数の求人媒体を利用しても、十分な数の求人が来るとは限りません。その原因として、大きく2つ挙げられます。

まず1つ目は「求人を出す時期が適切ではなかった」というケースです。すでに多くの学生が他企業から内定をもらっているような時期に求人を出しても、応募してくる人はほとんどいません。

2つ目は「自社で掲載を頼んだ求人媒体を新卒者が利用していない」というケースです。例えば、中途の転職者が主に利用している媒体コストをかけて新卒採用の求人を出しても、当然ながら新卒者は獲得できません。

事例②内定を辞退されて競合他社に移られた

自社にピッタリな人材と確信し内定を出していたものの、同業の競合に取られてしまうケースも多いです。ファーストキャリアとなる会社を選ぶにあたっては、学生も慎重に会社を吟味します。

学生は複数社の選考を並行して受けているケースがほとんどのため、自社と同業の会社のどちらも内定した場合、自社の方が優先順位が低かったら辞退されてしまう恐れがあります。

また、内定後にほとんど連絡を取っていないと、接触回数が多い他の企業に気持ちが傾いてしまうというケースも考えられます。

事例③自社の求める水準の能力がなかった

採用段階では高いポテンシャルを期待していたが、実際のパフォーマンスが思ったよりも低かったというケースもあります。

限られた面接回数で能力を完璧に見極めるのは非常に難しいのはもちろんですが、このような失敗の要因として「自社の求める人物像を事前に明確に定義できていなかった」ということも挙げられます。この点を曖昧にしてしまうと、面接における評価の軸がぶれてしまいます。

ほかにも、面接担当者の方針と企業としての採用方針が一致していなかったことも原因の一つとして挙げられますので、社内でもコミュニケーションを重ねて、必要な人物像の認識にズレのないようにすることも大切です。

新卒採用の失敗による2つのリスク

新卒採用が失敗に終わってしまうと、さまざまなリスクが生じます。

リスク①人手不足による社員の負荷が増大する

新入社員を教育し１人でこなせる業務量を増やすことで、企業の売上にも貢献できるようになり、人手不足の解消にも繋がります。

しかし、思うように新卒採用ができなかった場合、人手不足により既存の社員の負荷が増大してしまいます。最低限の人数で業務を回している場合は、業務量に耐え切れず退職してしまう社員が出てくるかもしれません。

社員の減少は１人あたりの業務量増加に直結するため、さらなる退職のきっかけとなる悪循環に陥りかねません。

リスク②若手社員の減少に伴い高齢社員が増加する

若手社員を採用しないままだと、当然従業員の平均年齢は上がっていきます。

もちろん、長年勤めている社員にはこれまでのノウハウや得意先との関係性などの強みもありますが、これまでのやり方を重視するあまりDXサービスの導入などが進みにくくなるという懸念もあります。

新卒採用を成功させる3つの方法

ここまでの失敗要因を踏まえ、採用活動を成功させるための方法を3つご紹介します。

方法①自社採用サイトの作成

自社採用のサイトを作成しておくと、より自社の魅力を深掘りして伝えることができます。学生がある企業に興味を持った場合、まずはネットで企業名を検索するケースがほとんどです。その際、検索結果に採用活動用のサイトが表示されるだけで安心感を抱いてもらえます。逆に、企業側からの採用情報に関する情報発信が何もないと思われると興味を失われてしまう恐れがあります。

自社としても欲しい人物像をダイレクトに伝えられるため、採用のミスマッチが起きにくくなる点もメリットです。

方法②ダイレクトリクルーティングの実施

ダイレクトリクルーティングとは、企業が新卒学生に直接アプローチする手法です。

学生がダイレクトリクルーティングサービスに登録を行っている場合、企業は情報を見て自社に合いそうな学生を探せます。求人媒体のメッセージ機能で求職者に直接アプローチもできるため、より自社で欲しい人材へのオファーも可能です。

個人単位でのアプローチができるため、効率良く人材を獲得できます。たとえば、業務で使うスキルや資格を持っているかを事前に確認し、ピンポイントでオファーすることも可能です。

方法③テレビCMの活用

テレビCMの放送により、学生が番組を見るついでに企業のことも知ってもらえます。繰り返し同じCMを見るうちに、自然と情報がインプットされていきます。

テレビCMは放送する番組を指定する買い方も可能なため、新卒学生が見ていそうな番組でCMを放送すれば、多くの就活生にアピールができます。企業としてのブランディングもできますし、親世代への信用にもつながる側面もあります。

特に親世代はテレビを毎日欠かさず見ている人も多いため、いわゆる“オヤカク”による内定辞退を防ぐ手段としてもテレビCMは有効です。

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